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Positionspapier "Frauenquote"

Anlass

Im Vorfeld des 100. Internationalen Frauentages am 08. März 2011 kam es in Deutschland zu einer breit angelegten Diskussion, ob es in Aufsichtsräten, Firmenvorständen und im politischen Raum eine Frauenquote geben soll.
Nachdem dazu im politischen Raum über mehrere Jahre unterschiedliche Positionen von der Selbstverpflichtung der Unternehmen bis zu einer festen Frauenquote vertreten wurden, kam es im Koalitionsvertrag zur Festschreibung einer Frauenquote in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen.
Durch das Bundesministerium für  Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde ein entsprechender Gesetzentwurf erarbeitet und am 06. März 2015 durch den Bundestag beschlossen. Das Gesetz enthält folgende Reglungen:

  • Eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte von voll mitbestimmungspflichtigen und börsennotierten Unternehmen ab 2016 - das sind ca. 120 Unternehmen;
  • verbindliche Zielvorgaben für Aufsichtsräte, Vorstände und die obersten Management-Ebenen von mitbestimmungspflichtigen oder börsennotierten Unternehmen ab 2015;

 

  • gesetzliche Vorgaben für die Gleichstellung im öffentlichen Dienst auf Bundesebene sowie für bundeseigene Unternehmen im Bundes-gleichstellungsgesetz. Hierzu wurden Änderungen im Gleichstellungs- und im Gremienbesetzungsgesetz des Bundes vorgenommen. Im Nachgang sind Änderungen auf der Länderebene erforderlich.


Für unseren Verband ist die Frauenquote in Aufsichtsräten gewiss von geringerer Bedeutung sein. Die Vorgaben für die Gleichstellung im öffentlichen Dienst können dagegen entscheidende Bedeutung erlangen.

Wichtig ist für uns, wie sieht es zukünftig bei Mitarbeiterinnen in der Kriminalitätsbekämpfung aus.

Frauenquote

Ziel der Frauenquote ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Gesellschaft, Politik und Wirtschaft. Die Frauenquote stellt ein Instrument zur Frauenförderung dar.
Zunächst ist zu klären, was überhaupt unter dem Begriff Frauenquote zu verstehen ist.
Zu unterscheiden ist zwischen der absoluten und der relativen Frauenquote.
Absolute Quotenregelung bedeutet, dass Frauen solange prinzipiell bevorzugt behandelt werden, bis die angestrebte Frauenquote von x Prozent im entsprechenden Gremium erreicht ist. Hierbei werden in harte (mindestens 50-Prozent-Quotierung, d.h. nur so viele Männer gewählt werden können, wie Frauen gewählt wurden) und
weiche (mindestens 50-Prozent-Quotierung auf der Hälfte der zu besetzenden Plätze, wofür ausschließlich Frauen kandidieren dürfen) Quotierungen unterschieden.
Relative Quotenregelung bedeutet, dass bei einer gleichen Qualifizierung die Bewerberin dem Bewerber vorgezogen werden soll, bis ein Frauenanteil von x Prozent im entsprechenden Gremium erreicht ist.

Gleichstellungsgesetze

In allen Bundesländern gibt es Gleichstellungsgesetze, auch wenn sie unterschiedliche Bezeichnungen, wie Gleichberechtigungsgesetz, Frauenfördergesetz oder Gleichstellungsgesetz haben.

Ihnen gemeinsam sind die Forderungen nach

  • ► der Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern,
  • ► der Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • ► Stärkere Repräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst, insbesondere in Führungspositionen.


Entsprechend den gesetzlichen Vorgaben sollen zur Erreichung dieser Ziele durch berufliche Förderung von Frauen auf der Grundlage von Frauenförderplänen mit verbindlichen Zielvorgaben die Zugangs- und Aufstiegsbedingungen sowie die Arbeitsbedingungen für Frauen verbessert werden.
Frauen gelten als unterrepräsentiert, wenn in einer Lohn-, Vergütungs-, Entgelt- oder Besoldungsgruppe einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind.
Neben der Aufstellung von Frauenförderplänen, dem Anbieten von Fortbildungsmöglichkeiten für Frauen und entsprechender Stellenausschreibungen und Stellenbesetzungen sind folgende entscheidende Maßnahmen zu treffen:

  • ► Anträgen von Beschäftigten auf Teilzeit, Beurlaubung oder flexibler Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen sind zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche Belange entgegenstehen.

 

  • ► Die Dienststellen sind verpflichtet Teilzeitbeschäftigten die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und Fortbildungschancen wie Vollzeit-beschäftigten einzuräumen.

Grundsätzlich können Leitungsaufgaben auch in Teilzeit wahrgenommen werden.

  • ► Gleichermaßen müssen Dienststellen Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anbieten, die den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern.

 

  • ► Ebenfalls sollen die Dienststellen durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die Verbindung zum Be-ruf und den Wiedereinstieg erleichtern.


Praktische Umsetzung

Statistisch erwiesen ist, dass Mädchen überwiegend bessere Schul- und Studienabschlüsse als Jungen aufweisen. Ähnlich sieht es bei den Einstellungstests unserer Behörden aus, wenn sich die gleiche Anzahl von Jungen und Mädchen bewerben.
Bereits bei der Einstellung gibt es – insbesondere bei der Schutzpolizei – erste kritische Bemerkungen, mit dem Ziel die Einsatzfähigkeit von Frauen in Frage zu stellen. (Kann eine Frau in den geschlossenen Einsatz gehen? Wie soll Sie mit gewalttätigen Demonstranten klarkommen?)
Da derartige Einsätze bei der Kriminalpolizei selten vorkommen, fällt hier eine diesbezügliche Kritik schwerer. Überwiegend hat sich die Ansicht durchgesetzt, dass Frauen in der Polizei grundsätzlich überall einsetzbar sind.
Der Anteil der Frauen in der Polizei und insbesondere in der Kriminalpolizei hat in den letzten 30 Jahren nicht nur in der Berliner Polizei und insbesondere in der Kriminalpolizei stetig zugenommen. In der Berliner Kriminalpolizei liegt er über 20%. Frauen werden inzwischen in allen Dienstbereichen eingesetzt. Allerdings ist ihre Verteilung auf die Dienstbereiche sehr unterschiedlich. Besonders hoch ist er in den Aufgabenkreisen, welche die Wirtschaftskriminalität bekämpfen.
Dafür gibt es gute Gründe, denn in diesem Deliktbereich sind die durchzuführenden Maßnahmen meist gut planbar, d.h. die Frau kann familiäre Pflichten und Dienstausführung gut aufeinander abstimmen.
Kritisch zu betrachten, ist die Verteilung der Frauen auf die einzelnen Vergütungs- und Besoldungsgruppen. Im Bereich der Tarifbeschäftigten sind Frauen meist zuarbeitend, wie Schreibkraft oder Angestellte im Ermittlungsdienst, anzutreffen. Im Beamtenbereich ist festzustellen, dass je höher der Dienstgrad desto geringer der Frauenanteil ist.
Dafür gibt es verschiedene Ursachen: Frauen bewerben sich trotz entsprechender Qualifikation nicht, weil sie nicht angesprochen werden oder aus ihrer Sozialisation heraus sich selbst keine Führungsverantwortung zutrauen obwohl sie vielfach täglich ein „Familienunternehmen“ organisieren und führen. Noch immer wird gesellschaftlich erwartet, dass die Frau den Hauptanteil der Hausarbeit und der Kindererziehung trägt. Kindergärten, Schulen und Horte stehen fast nur zur üblichen Bürodienstzeit zur Verfügung. Die Frau muss ihre Arbeitszeiten dem anpassen! Damit ist die Frau nicht flexibel und wird deshalb für Führungsaufgaben weder von ihren Vorgesetzten noch von sich selbst gesehen. (Dieses trifft übrigens auch auf Männer zu, wenn sie sich dazu entschlossen haben, sich an der Kindererziehung zu beteiligen und deshalb evtl. Teilzeit arbeiten möchten.)

Forderungen des BDK

Im Grundsatzprogramm des BDK werden bereits folgende Forderungen aufgestellt:

  • ► „Der Anteil der Frauen in der Kriminalpolizei ist zu erhöhen
  • ► Frauen haben Zugang zu allen Verwendungsbereichen und Funktionen der Kriminalpolizei
  • ► Ausweisungen von Stellen in den Stellenplänen zum Ausgleich von Erziehungszeiten von Frauen und Männern
  • ► Anteilige Anrechnung von Kindererziehungszeiten auf Beförderungswartezeiten.“

Diese Aussagen sind aus heutiger Sicht weiter vollkommen richtig – wenn auch begrifflich teilweise verändert - und sollen bzw. müssen auch künftig kontinuierlich durchgesetzt werden.
Wichtig dabei erscheint es, den Anteil der Frauen in allen Dienstbereichen der Kriminalpolizei und in Führungspositionen zu erhöhen.
Dafür ist allerdings ein weiterer gesellschaftlicher Wandel im Rahmen der Fami-lienpolitik notwendig.

Fazit

In den Gleichstellungsgesetzen ist die Forderung nach einer relativen Frauenquote bereits verankert. Diese gesetzlichen Bestrebungen muss der BDK mit seinen Forderungen in ihrer Umsetzung weiterhin intensiv unterstützen. Als Maßnahmen kommen eine Genderbudgetierung und im Rahmen von Beurteilungsquotierungen die Berücksichtigung des Frauenanteils bei guten und sehr guten Beurteilungen in Betracht.

Themenverantwortliche:

Gabriele Peronne
Frauenpolitische Sprecherin
gabriele.peronne@bdk.de
März 2015

Positionspapier Frauenquote zum Download.

erstellt von Lindner, Lars zuletzt verändert: 06.05.2015 05:52
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